Nu jau pirms kāda laika izlasīju rakstu, kas man izraisīja pārdomas un noveda pie tā, ka rakstu par problēmu, par kuru citādi, iespējams, tā arī nekad neuzrakstītu, jo līdz šim to uzskatīju par pseidoproblēmu, ko radījusi cilvēku tendence saskatīt reāli neesošas lietas – darba samaksas nevienlīdzību un sieviešu diskrimināciju darba tirgū.

Sieviešu kvotas valdēs. Vai ir arī citi priekšlikumi? | Sandra Veinberga.

Pirms šī raksta izlasīšanas man jau kaut kur kādā apziņas stūrītī sēdēja doma pārbaudīt statistikas datus par sieviešu un vīriešu darba samaksu, bet tās motīvi bija pierādīt, ka runas par to, ka sievietes par vienlīdzīgu darbu saņemot nevienlīdzīgu samaksu, ir tikai iegansts savu laiku nokalpojušās (jo mērķis sen sasniegts) feminisma teorijas uzturēšanai pie dzīvības, bet reāla pamata tam nav.

Taču šis raksts bija pietiekami spēcīgs iemesls šo ieceri realizēt, un, izpētot Centrālās statistikas pārvaldes datus, mana iepriekšējā pārliecība, ka šī ir tikai subjektīvas un realitātei neatbilstošas interpretācijas radīta pseidoproblēma, sašķobījās. Tomēr ne par to šoreiz runa, jo:

• šai problēmai nepieciešama daudz dziļāka analīze;
• šoreiz mans mērķis ir atbildēt uz minētā raksta autores jautājumu – vai ir citi priekšlikumi, izņemot dzimumu kvotas, kā šo problēmu risināt?

Pirmkārt, iepriekš minētā statistikas apskatīšana nekādi nav mainījusi manu attieksmi pret kvotām – kā biju, tā esmu, un, visticamāk, vienmēr būšu pret jebkādām kvotām, kas būtībā ir konkurenci ierobežojošs mehānisms. Izņēmums ir zvejas un medību kvotas, kur mērķis ir novērst cilvēku sugai objektīvi piemītošo pārmērīgo konkurences priekšrocību negatīvo ietekmi.

Šīs dzimumu kvotas augstākajos amatos būtībā ir pseidorisinājums, kurš nekādi nerisinās problēmu. Lai arī tas dod iespēju sievietēm pierādīt, ka ir tik pat labas vadītājas kā vīrieši, tas gluži vienkārši nemazinās aizspriedumus, jo sieviete tai amatā būs nonākusi pateicoties kvotai, nevis savām spējām un profesionalitātei, un tie, kam ir šādi aizspriedumi, tieši tā to arī uztvers!

Turklāt tas radīs citas problēmas, piemēram, liegs pieņemt darbā kādu labu profesionāli tikai tādēļ, ka viņš ir vīrietis, bet vīriešu kvota jau ir pilna.

Vai ir citi risinājumi?

Protams, ir, tikai tie nepeld virspusē!

Pirmkārt, normatīvā bāze diskriminācijas novēršanai Latvijā ir gana apjomīga – portāla “likumi.lv” meklētājs ar vārdu “diskriminācija” atrod 7’460 rezultātus – visus likumus, kuros minēta diskriminācija, un ratificētās starptautiskās diskriminācijas novēršanas konvencijas. Iespējams, to vajag sakārtot un pilnveidot, taču pilnīgi noteikti tos ir jārealizē dzīvē (likuma uzrakstīšana vien nerisina problēmu). Par diskrimināciju jāsoda atbilstoši spēkā esošajiem likumiem.

Otrkārt, īpaši latviešiem, ir jāatbrīvojas no “sūdzambībeles” kompleksa un jāaizstāv savas tiesības. Saskaroties ar diskrimināciju, runāt par to ar darba devēju, ja nav rezultātu (piemēram, tāpēc, ka tieši darba devējs ir diskriminators un savu attieksmi mainīt negrasās), vērsties Darba inspekcijā.

Es domāju, ka uzlabojoties ekonomiskajai situācijai, mazinoties bezdarbam un palielinoties konkurencei par darbiniekiem darba devēju starpā, darba ņēmēji varēs atļauties būt prasīgāki, un tas veicinās situācijas uzlabošanos.

Bet ja tomēr šis nestrādā, atgriežamies pie pirmā risinājuma – likumu pilnveidošana.

Treškārt, jāizglīto cilvēki.

1. Darba ņēmēji – par to, ka diskriminācija nav norma un ar to nav jāsamierinās.
2. Darba devēji – par to, ka viņi nedrīkst diskriminēt savus darbiniekus, un kas viņiem draud, ja diskriminēs.

Tas ir ilgstošs un sistemātisks darbs, bet tam arī ir vislielākais efekts ilgtermiņā. Mēs nekādi nevaram aizlēkt līdz Ķīnas mūrim vienā lēcienā, bet aiziet, sperot nelielus soļus, viennozīmīgi varam.

Problēmas var risināt divos veidos – vieglākajā un labākajā. Piedāvājums ieviest dzimumu kvotas, lai risinātu dzimumu diskriminācijas problēmas, ir viegls, ātrs, pirmajā brīdī šķiet labs, bet patiesībā nerisina problēmu, kuras atrisināšana ir šo kvotu mērķis, turklāt rada citas problēmas. Ja patiesi ir vēlme kādu problēmu risināt, tad vispirms jāizpēta tās cēloņi, kādi risinājumi jau ir izdomāti, cik tie efektīvi, vai nerada citas problēmas, un jāizvēlas labākie risinājumi.